外資系企業の面接では多くの場合、上司になる人物といきなり一次面接がセットされます。
人事部が人事権を持つ日本企業と異なり、採用する部門のマネージャー(hiring manager, ハイアリングマネージャー)が採用の権限を持っているためです。
人事部はあくまで採用のコーディネートをしているに過ぎません。
『カジュアル面談』がセットされる目的は、正式な面接に進めるべきかどうか、判断を迷っている場合が多いです。
なお、外資系のカジュアル面談は、来社して対面の面談のほか、電話で行われることも多いです。
外資系企業の書類選考プロセスと合わせてカジュアル面談について解説します。
外資系の書類選考プロセス
カジュアル面談の話の前に、外資系企業の通常の書類選考プロセスを簡単に紹介します。
- 自社の求人ページや転職エージェント経由のどちらでも、候補者の応募書類はまず人事のリクルーターが目を通します。
- リクルーターは、応募した職種の募集要項と、候補者の職歴、スキルをざっと確認し、大きな齟齬がなければ、hiring managerに応募書類を転送します。
- hiring managerは自分が書いた募集要項に沿った応募者かどうか、職務経歴書やレジュメの内容を精査します。
面接に進めたい候補者であれば、リクルーターに面接を設定するようリクエストします。 - 人事のリクルーターは、候補者または転職エージェントと面接の日程について調整をします。通常、最初の面接の日には、hiring managerとの第一次面接が設定されます。
カジュアル面談が設定される理由
カジュアル面談は、多くの場合人事のリクルーターが行います。
正式な面接ではなく、カジュアル面談が設定される理由としては、大きく分けて下記３つがあります。
1. 応募書類で可否判断がしにくい場合
リクルーターが最初に応募書類を精査した時、有力な候補である感じはあるものの、何か疑問のある場合、カジュアル面談を設定する場合が多いです。
hiring managerと疑問点の精査について合意した場合、あるいはリクルーター個人の判断でカジュアル面談の設定をし、候補者と直接会って確認したいポイントについて話します。
面談後の印象についてhiring managerと共有し、面接に進むかどうか結論を出してもらいます。
2. 採用枠が準備できていない場合
外資系企業の求人は、原則として採用枠(ヘッドカウント、headcount)が承認されたもののみ、求人を掛ける事ができます。
しかしながら、何らかの事情で採用枠が最終承認されていない求人に有力な候補者の応募があった場合、カジュアル面談を設定する事があります。
これは、採用する権限がない求人であるため、正式な面接を行う事ができないからです。
そのような状況でも、優秀な候補者は何とかキープしたいと思うのが採用側の心理です。
候補者には
まずはカジュアルな面談で弊社の紹介とQ&Aなどさせていただいて…
的なフリで実際に会ってみて、本当に有力な候補者であれば、面談後hiring managerと上層部のヘッドカウント承認の説得に掛かるという算段です。
3. 他の求人職種への適合を調べたい場合
応募書類を精査した結果、そのポジションのhiring managerは否定的でも、別の類似ポジションに合いそうな候補者がいた場合、カジュアル面談で判断をする場合があります。
申し込まれたポジションはもう決まりかけているのですが、
あなたの興味のある領域はどのような分野か、一度カジュアルに話させていただけますか?
面談してイマイチならお流れ、もし良ければ別のポジションのhiring managerの承認をもらって、正式な面接のオファーをします。
リソースを無駄にしないため、候補者を面接に進めるかどうかは慎重に判断されます。
カジュアル面談の多くは、正式な面接に進めてよいかどうか吟味するためのものです。
『ざっくばらんに』などの言葉に惑わされず、慎重に準備をして進むようにしてください。
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