外資系は年功序列のない実力主義、とよく言われます。でも実際に働いてみないと日本の会社とどう違うのかわかりませんね。
日本の会社で働く方が聞くとびっくりするような、でも実力主義の外資系企業ではよくある話をご紹介します。
自分より10歳年下の女性が上司
外資系企業では10-20歳年下の上司はありふれた話です。
たとえ年上の上司の採用で入っても、社内の人事異動である日年下の同僚が昇進して自分の上司になるかもしれません。
また、外資系企業では男女で待遇の差もありませんし、逆に女性の管理職登用を推進している企業が多いです。
後輩や女子たちにお世辞で持ち上げて貰うのが好きな人には、結構キツイ環境ですね。
今日から外国人が上司
ある日突然本社から来た外国人が自分の上司になる、外資系企業ですからよくある事です。
困ったことに外人上司は英語で流ちょうにコミュニケーションができる部下を贔屓しがちです。
仕事はできないけど、英語だけは得意な同僚に仕事を取られてしまうかも。
英語が苦手な方は、いつか来るそんな日に備えて英語の勉強をしておくことを強くお勧めします。
同僚と年俸が300万も違う
外資系企業は専門性に対する対価に見合った給料を提示して採用を行います。
結果として年齢性別関係なく、同じポジションでも給与額はバラバラです。
入社してからも、際立った成果を出して職級(job grade/job level)が上がれば、年俸が一気に数百万昇給したりします。
新卒社員は同一職種であれば入った時は一緒ですが、2-3年で給与額に差がついていきます。
また、上司の方が部下より給与が安いケースも少なくありません。
一方、一度上がった給与が下がる事はよっぽどの事がない限りありません。
結果として、昔の功績で給与が高いけど、今はくすぶってる人、も結構いたりします。
そういう人には早晩退職勧奨プログラムが待ち構えてもいるのですが。
アシスタントがいないから何でも自分でやる
外資系には一般職にあたる職種がありません。
企業によって差はありますが、基本的には自分の事は自分でやる必要があります。
大きな部門ごとにアドミン(Administrator、秘書)が配置されていますが、アドミンの方は部門長のサポートしかしない事が多いです。
近年アドミンの配置はさらに減らされ続けています。
自分専属のアドミンが居なければ、たとえ管理職者であっても、資料のコピーやお客へのお茶出し、出張の手配に経費の精算、その他なんでもかんでも自分でやるしかありません。
日本の会社なら若い部下にやらせるところでしょうが、大事な仕事を任せている部下のリソースを雑用に使ったりしたら、自分の評価が下がってしまいます。
幸か不幸か、社内システム(self-services)がどんどん発達して、大概の事はPCやスマホ上で出来るようになっており、アドミン減らしにますます拍車が掛かっている感があります。
ヘッドハンターから電話やメールが頻繁に来る
外資系企業に勤めてしばらくすると、見知らぬヘッドハンター(転職エージェント・コンサルタント)から結構な頻度で連絡が来ます。
いきなり連絡してくるのは外人のヘッドハンターの率が高いのですが、要件はいい求人があるので興味があったら会えないかという話です。
実際のところ、彼らが一体どこでこちらの連絡先を入手しているのか謎ですが、取引先とかに名刺の連絡先を業者に売られている気がします。
外資系転職業界は常に人材不足で、こういった積極的アプローチを取らないと新しい候補者を捕まえられないのかもしれません。
ドラマとかのヘッドハンターは相手先企業からの特命を受けたドラマチックなオファーをしてきます。
リアルに突然電話や直メールして来るヘッドハンターは、こちらのスキルと求人内容のマッチングすら考えてない人が多いので、時間を取って会ってみても筋違いの案件しか持っていない事が多いです。
リストラで隣の部署が丸ごとなくなった
全社的に業績が悪くなったり、新規事業がうまくいかなくなったりすると、外資系ではリストラ(restructuring, reorganization or redeployment)が行われる事が多いです。
そのため、朝出社したら隣の部署が解散になった、みたいなことが起こります。
よくある日本の企業のリストラだと、年齢何歳以上を対象にとか、ヒラだけ対象にとかやりますが、年功序列がない外資系では部署ごとバッサリ来ます。
即日解雇のレイオフ(lay-off)でない場合、解散になった部署に所属していた人は、数カ月の猶予期間に社内で別の仕事を探すことになります。
結果として隣の部署の事業部長がいきなり一番下のポジションで別部署で働くようになるのも良くあることです。
リストラの危険信号を察知するには、新規採用停止(hiring freeze)に気を付ける事。
外資系では業績が悪くなったり、あるいは社員数が増えすぎてしまったとき、新規採用を停止して事業や人員の見直しをします。
見直した結果、部署の廃止や相当数の人員削減が実施されるケースが多いです。
仕事ができる日本人が意外と少ない
実力主義と矛盾しますが、同業の日本の会社と比べると、外資系企業で働く日本人の平均的な能力はぶっちゃけ低めです。
英語がペラッペラで仕事もバリバリにできる、そんなスーパーマンもごく少数いますが、そんな人は中々採用できません。
兎にも角にも、日本の人材マーケットには英語ができるスペシャリストの絶対数が少なすぎるため、採用においてもある程度の妥協が必要になってくるからです。
また、大概の外資系企業のネームバリューが日本の有名企業に比べると低めなのも、優秀な日本人の人材を確保できない理由の一つかもしれません。
その企業の本社で働いてみると、ものすごく優秀な社員が多くてけっこう落差を感じます。
コネ入社が推奨されている
意外ですが、外資系企業では社員の人脈(英語では”network”といいます)を利用した採用が一番望ましいとされています。
社員が知人友人でよく人物像を理解しており、自分の会社に入れてもいいと思うような人材こそ、時間を割いて面接をする価値があると考えられています。
ただし、紹介した後は普通に他の人と同様に厳しい面接を潜り抜ける必要はあります。
より多くの社員に知人友人を紹介してもらうため、採用された場合、紹介した社員に紹介料をくれるところも多いです。
私も2回ほど友人が採用され、その都度結構な金額をいただきました。
ある意味社員が転職エージェントみたいですね。
でも、本物の転職エージェントは、採用された時の年俸の半分以上を報酬として持って行きますから、それと比べたら社員紹介はコスパ抜群です。
一方、ネットワーク採用推進が災いになるケースがあります。部門長など上級職が退社したあと、転職先から優秀だった部下を何人も呼び寄せてしまう事があります。ごっそり人が抜けてしまい残った人たちには結構なダメージになりますが、仕方ないです。
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